¿Por qué te vas?

Siempre es más sencillo ilusionar a alguien que cumplir con sus expectativas.

En el mundo startup estoy descubriendo algo muy curioso: el CEO es capaz de poner absoluto foco, delicadeza y cariño en la construcción de una oferta de trabajo bien equilibrada, especialmente cuando se tiene claro que hay fichar a ese candidato porque encaja perfectamente en esa necesidad. Ahora bien, los problemas vienen después, cuando el candidato está dentro y se convierte en colaborador, incluso en socio en algunos casos, y no tenemos mucho más que ofrecer que lo que ofrecen el 95% de startups y que ya hoy es un eslogan manido y vacío: “buen ambiente, entorno joven y un proyecto que te hará millonario” (ojo, desde que trabajo en este ecosistema salgo a potencial millonario al día, aunque millonarios de verdad sólo he conocido a uno en medio año… pero bueno, el “overpromise” en este sector da para otro post del blog)

Retomando. Es alarmante ver como muchos de los CEO de startups se preocupan antes de la propuesta económica, o el equity, que en pensar por qué sus mejores colaboradores se van a quedar con él.

Hace poco le preguntaba a un emprendedor: ¿por qué tus futuros empleados van a trabajar en tu empresa?; la respuesta estaba clara: tengo el mejor proyecto, tengo el mejor equipo, tengo los mejores socios… bla, bla, bla… (yo pensaba aquello de “qué tendrá mi hijo feo que yo no se lo veo”) Sin embargo, cuando le pregunté por qué nunca le iban a querer dejar, comenzaron los titubeos…

Me gustaría compartir sólo 5 claves, desde mi visión, sobre qué podrías hacer para no tener que decirle a nadie de tu equipo nunca la famosa, a la par que triste frase: “¿Por qué te vas?”

1.- Da valor, de verdad, a tu Misión: ¿De verdad tienes un equipo que se emociona con lo que hacéis? ¿de verdad has hecho tu mejor esfuerzo por hacer que cada uno de tus empleados entienda la profundidad y el impacto de lo que estáis consiguiendo? Diferénciate del resto de CEO: ve más allá, pregúntales por qué trabajan allí y que te contesten de forma anónima. Recorre la milla extra.

No dejes que tu Misión sea la típica parrafada bonita en tu web, crea un sistema que la ponga en valor, conecta a tu equipo con ella, haz que se emocionen y convierte a tu colaborador en embajador. Pregúntate ¿mañana, cuantas acciones voy a poner en marcha que estén relacionadas con nuestra Misión? si son pocas, cuidado, habéis perdido el foco; y si son muchas ¿por qué no le das visibilidad en interno?

Cuando trabajé en Apple, cada mañana teníamos lo que llamamos el Daily Download. Era una reunión de no más de 10 minutos de duración, donde todos los mánager de la compañía hablábamos con nuestros equipos en su totalidad sobre temas importantes. Estos temas podían variar, pero nunca debía faltar algo: en esa charla teníamos que inspirar, a través de la Misión, y aprovechar para no perder la oportunidad de compartir el porqué de haber decidido hacer esto juntos. En nuestro caso: por qué Apple quería cambiar la experiencia de compra en retail, yendo más allá, creando una experiencia de compra única con un eslogan: enriching lives.

2.- ¿Desarrollas o congelas? Seamos serios. Diseña con rigor el plan de desarrollo de cada uno de los miembros de tu equipo, observa si tienes un equipo “congelado” repitiendo tareas (aunque las hagan mejor cada vez, eso es un espejismo, están congelados haciendo lo mismo) o tienes un equipo que se atreve a jugar partidos difíciles en canchas que no han pisado nunca. No es sólo actitud, es preparar la actitud, provocarla.

Por favor, cuestiónate qué vas a hacer mañana para que cada uno de ellos sea mejor que cuando entró. Ésa es tu principal responsabilidad si tienes un equipo: hacer a tu gente mejor. Me cuesta mucho ver esfuerzos reales por desarrollar a los equipos. Cuando somos los guías de nuestros equipos, debemos investigar sus gustos e inquietudes, sus pasiones, sus competencias ocultas… Hay que obtener esta información y usarla para que crezcan. Créeme, no es cuestión de recursos económicos, sino de querer tener un plan.

3.- Trabaja por objetivos, no por horas: España es un país pintoresco, también en lo laboral. Nos encanta hacer competición por llevar la medalla de hago-14-horas-al-día. Haces 10 y suena entonces la voz del calientasillas oficial: “¿qué? vida de funcionario, ¿eh?”; eso si no se desmarca con un “¿ya te vas?” Sí, amigo, sí. Me voy cuando cumplo con lo que me había propuesto, ¿te sorprende?

Por favor, CEO, mánager, mandos medios, etc… trabajad con vuestra gente por objetivos, no por horas. El trabajo “al peso” es un regalito de la Revolución Industrial, que terminó a principios del S. XIX. La cultura del esfuerzo hoy es otra y debemos enfocarla bien, centrar nuestro mayor esfuerzo en conseguir nuestra mejor versión en nuestro trabajo pero también fuera de él, porque solo así ambas se retroalimentarán y seremos más felices y valiosos en ambos ámbitos. La ecuación es sencilla: equipo más feliz equivale a un incremento de productividad en torno a un 30%. ¿Hora de empezar a valorar cómo de feliz está vuestra gente?

Siempre he sido un defensor a ultranza de algo que me dijo uno de mis mánager: “dame tus mejores 8 horas, organízate como quieras, pero dame tu mejor versión en 8 horas, da ganas a tu equipo de tener algún día tu puesto, haciendo 14 horas lo que les das es miedo”.

4.- Reconoce el trabajo bien hecho: No conozco una herramienta más poderosa para motivar que hacer un buen reconocimiento, genuino y sincero.

Parece algo sencillo, pero ¿cuándo fue la última vez que hiciste un buen reconocimiento a alguien? No, majo, lo siento, no sirve eso de “buen trabajo”. Mira, como responsables de equipos, si dedicásemos el mismo cariño a reconocer con argumentos objetivos a nuestra gente su buen trabajo a como lo hacemos explicando las prioridades de la semana, os aseguro que sus niveles de energía variarían mucho.

Haz este ejercicio: la próxima vez que alguien de tu equipo haga algo que merezca reconocimiento, siéntate, mírale con una gran sonrisa y explícale los motivos con tranquilidad por los que estás orgulloso de tenerle en tu equipo a ese nivel. Esa herramienta es imbatible. No lo olvides, reconocimiento es igual a incremento de confianza en uno mismo.

5.- Sé exigente:  La exigencia es el mejor regalo que como mánager podemos dar a nuestros equipos. No confundamos exigencia con autoritarismo. Los mánager que más nos marcan suelen ser los que más nos exigieron, porque son los que más nos hicieron crecer. El verdadero reto es el “cómo”: exigir es sencillo, pero que detrás de la exigencia haya un porqué y éste sea coherente, es lo que lo convierte en movilizador.

Por último, recuerda, los buenos quieren trabajar con los buenos, así que pon tus 5 sentidos no sólo en traerlos, si no en convertir a los que ya tienes, y verás que ese efecto red es el mejor stopper para una posible fuga de talento dentro de tu equipo y no tener que cantar la triste canción..

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Un comentario en “¿Por qué te vas?

  1. Hola Julio, excelente post, muy buenas y útiles tus reflexiones y tus experiencias, gracias por compartirlas. Quiero comentar sobre una en particular, con un subtítulo muy sugerente: desarrollas o congelas?. Soy del criterio que darse cuenta a tiempo, de las necesidades del desarrollo de tu gente y ayudarles a fomentar sus capacidades, es una habilidad clave, tanto para el compromiso como para el crecimiento profesional de cada uno de tus colaboradores. Si me lo permites te dejo con un enlace a uno de mis post, http://disolgich.blogspot.com/2016/02/y-tu-como-desarrollas-tus-colaboradores.html, donde complemento mis comentarios, con experiencias propias. Saludos.

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