¿Cómo de malo es tu management?

Me ha llevado 15 años entender, más o menos, cómo desarrollar equipos, e incluso aún tengo muchas dudas de si sé cómo hacer buen management.

No tengo ni idea de por dónde empezar a escribir todo lo que he aprendido en este tiempo, pero voy a intentar transmitirte algunas cosas que me hubiesen ahorrado mucho tiempo de haberlas sabido antes.

La primera es una obviedad, pero hay que marcársela a fuego: las personas somos extremadamente complejas.  Hacer management es crear un sistema para entenderlas a todas y alinearlas con los objetivos de tu empresa. ¿Fácil, no? Pues ánimo…

He tenido la suerte de lidiar con todo tipo de equipos, con todo tipo de personas, de trabajar en empresas grandes, en empresas pequeñas, de entrenar a nuevos managers y verlos crecer hasta posiciones estratégicas, he sido feliz con muchas contrataciones, he sufrido en los despidos, he visto personas de mi equipo casarse, divorciarse, tener hijos, o quedarse viudos. He convivido con la depresión de personas clave para mí, empujando cada día para que vuelvan a creer en sí mismos, he entendido lo compleja que es la vida, pero aún más lo desconocida que es nuestra mente, cuando un compañero decide quitarse la vida.

En definitiva, nadie que se tome el management medianamente en serio puede decir que es fácil. Porque no, no lo es, es complejo y lo más normal que te puede estar pasando es que tu management sea malo. Asúmelo, es el primer paso para mejorarlo.

Me he dado cuenta de que esto es especialmente notable en el ecosistema startup donde aterricé hace un año y siete meses. La razón fundamental es que los equipos de co-founders, por regla general, suelen estar formados por gente bastante joven y con poca experiencia. Este tipo de manager, muchas veces cegado por la pasión de su “disruptivo” modelo de negocio (ironía), acaba construyendo atajos al management, porque todo va demasiado deprisa, y no hay tiempo para lo fundamental que es construir un equipo, saber desarrollarlo y fidelizarlo con el proyecto. En serio, amigo co-founder, es más importante entender a tu equipo que tu business plan.

HAGAMOS UN TEST

Te propongo una cosa, aparca tu ego 5 minutos. Hagamos una prueba, haz este pequeño test y vamos a ver cómo de malo es tu management. Anótate 1 punto por cada uno de estas afirmaciones si se da el caso en tu gestión de equipos.

  • Tienes una política de vacaciones ilimitada. (Hablaré de por qué estoy en contra en otro post “Guilty Management”).
  • No tienes un proceso claro de entrevistas. Contratas a los buenos cuando los conoces.
  • No haces reuniones one to one periódicas con tu equipo.
  • Te preocupa mucho la diversidad en tu empresa, pero si hay alguien bueno que fichar aunque pongas en riesgo dicha diversidad, lo haces.
  • Tienes una organización plana, donde tus equipos no tienen  ni planes de carrera, ni una visibilidad clara de cómo crecerán en la empresa.
  • Tienes miembros en el equipo que no tienen un manager, simplemente tienen una responsabilidad y un rol que desempeñar.
  • No te gusta tener a nadie con las siglas HR en tu equipo, pero si hay alguien con problemas en la oficina se la envías a “fulanito” que es el que mejor entiende a la gente.
  • No trabajas planes de desarrollo para la gente que no está al nivel. Prefieres decir que eres muy honesto con ellos, que no hay encaje y los despides.
  • Tendrías un problema si tu política salarial fuese pública para tu equipo.

¿Qué tal esos puntos? ¿Cómo está la salud del management en tu empresa? ¿Has sumado muchos? ¿2 puntos ? ¿3 ? Creedme, hay gente muy orgullosa de sacar 7 y 8 puntos en este cuestionario tan tonto. Pero hay dos cosas no tan tontas que puedo concluir de esa puntuación tan alta. Primero, estás perdiendo el tiempo; segundo, estás perdiendo el dinero de tus inversores. Y probablemente lo más triste es que piensas que estás haciendo justamente lo opuesto.

VAYA GASTO

Probablemente pienses ¿reuniones? ¿charlas de desarollo? ¿gestión de carreras? eso está lejos todavía, ¿para qué ahora? Será caro… y voy muy liado ¿verdad? La cultura del management se construye cuando sois 3, no cuando sois 50. 

Querido cofounder, ¿sabes qué es caro?: que la gente buena se te vaya. Eso sí es muy caro. Cuando alguien deje tu empresa y no entiendas por qué, será tarde, y los impactos de que alguien se vaya no son sólo económicos, si no morales para el resto del equipo que se queda, sin hablar del conocimiento adquirido que pierdes.

Hacer un one to one con tu equipo lleva tiempo. OK, te lo compro. Pero, ¿sabes qué? Que ahí es donde, a tu equipo, le salen las cosas del pecho y no de la boca, y eso no tiene precio. Empieza por ahí tu management. Cuida a tu gente, y tu gente cuidará de tu negocio.

Hacer un plan de carrera es costoso, difícil y abstracto, pero da sentido al trabajo de tu gente, motivación y compromiso con la empresa en el largo plazo.

Hacer un plan de desarrollo a alguien con bajo rendimiento es una tarea compleja en la que hay que poner detalle y mimo, mucho más que en una carta de despido. Pero con el plan de desarrollo demuestras tu confianza en el potencial que forma tu empresa, y pones en valor a tu equipo y a sus managers, que son el vehículo de su desarrollo.

Un buen management llevará a tu empresa a otro nivel. Confía en tu gente, “empodérala”, cuídala y preocúpate de cómo están antes de cómo hacen su trabajo, entrégales herramientas para ser mejores. Ellos serán, de repente, embajadores de tu proyecto, generarán de forma natural equipos de alto rendimiento, compartirán la cultura de forma natural y consolidarán todos sus aprendizajes compartiendo buenas prácticas.

Cuando trabajé en Apple, me preguntaba una y otra vez durante los primeros meses por qué estaba rodeado de tanta gente increíble. Porque ellos ponen el alma en desarrollarlos. Y así lo dice el “credo” de Apple,  una pequeña carta que te cabe en el bolsillo y que te entregan en tu primer día de trabajo en la compañía. Su primera frase es:

“En Apple, nuestro recurso más importante, nuestra alma, es nuestra gente”.

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No se trata de que seas un gurú del management. Sé que no es el corazón de tu negocio, pero si hay muchas cosas sencillas que puedes poner en marcha incluso en tiempos muertos, ¿por qué no hacerlo? Te invito a que te pongas manos a la obra con éstas:

  1. Que cada persona de la compañía sepa quién es su manager. Que cada manager programe sus one to one periódicos con su equipo. Que charlen de sus objetivos y KPIs, pero que sobre todo hablen de “cómo está”.
  2. Sé claro con cada rol, qué se espera de él, cómo se mide, qué es un buen desempeño y qué no lo es. Deja que tu equipo conozca tus expectativas y hazlas suyas.
  3. Pon salarios de mercado, estudia las horquillas en función de los roles. No negocies con los “higiénicos”.
  4. Crea un pequeño proceso de cómo incorporar gente. Vas a crecer, prepara tu empresa: tipos de fuentes de captación, tipos de entrevista, etc.
  5. Haz que tu gente descanse. Protege su relax, abandera el equilibro personal. El retorno es absolutamente mágico.

Por último, lo más importante, lo que más me ha servido, son dos palabras: QUERER y HACER.

La primera porque lo cambia todo. La actitud es el 80% de una buena contratación, de una buena empresa, de un buen líder.

Y la segunda me encanta por lo que supone, por la acción. Podemos divagar 3 horas sobre el sexo de los ángeles; ideas tenemos todos y muy chulas, pero la diferencia viene de poner las cosas en marcha. Invita a HACER, a fallar y al error, a medir, a probar… y todo eso da como resultado algo que vale mucho, que yo llamo HAZtitud 🙂

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¿Por qué te vas?

Siempre es más sencillo ilusionar a alguien que cumplir con sus expectativas.

En el mundo startup estoy descubriendo algo muy curioso: el CEO es capaz de poner absoluto foco, delicadeza y cariño en la construcción de una oferta de trabajo bien equilibrada, especialmente cuando se tiene claro que hay fichar a ese candidato porque encaja perfectamente en esa necesidad. Ahora bien, los problemas vienen después, cuando el candidato está dentro y se convierte en colaborador, incluso en socio en algunos casos, y no tenemos mucho más que ofrecer que lo que ofrecen el 95% de startups y que ya hoy es un eslogan manido y vacío: “buen ambiente, entorno joven y un proyecto que te hará millonario” (ojo, desde que trabajo en este ecosistema salgo a potencial millonario al día, aunque millonarios de verdad sólo he conocido a uno en medio año… pero bueno, el “overpromise” en este sector da para otro post del blog)

Retomando. Es alarmante ver como muchos de los CEO de startups se preocupan antes de la propuesta económica, o el equity, que en pensar por qué sus mejores colaboradores se van a quedar con él.

Hace poco le preguntaba a un emprendedor: ¿por qué tus futuros empleados van a trabajar en tu empresa?; la respuesta estaba clara: tengo el mejor proyecto, tengo el mejor equipo, tengo los mejores socios… bla, bla, bla… (yo pensaba aquello de “qué tendrá mi hijo feo que yo no se lo veo”) Sin embargo, cuando le pregunté por qué nunca le iban a querer dejar, comenzaron los titubeos…

Me gustaría compartir sólo 5 claves, desde mi visión, sobre qué podrías hacer para no tener que decirle a nadie de tu equipo nunca la famosa, a la par que triste frase: “¿Por qué te vas?”

1.- Da valor, de verdad, a tu Misión: ¿De verdad tienes un equipo que se emociona con lo que hacéis? ¿de verdad has hecho tu mejor esfuerzo por hacer que cada uno de tus empleados entienda la profundidad y el impacto de lo que estáis consiguiendo? Diferénciate del resto de CEO: ve más allá, pregúntales por qué trabajan allí y que te contesten de forma anónima. Recorre la milla extra.

No dejes que tu Misión sea la típica parrafada bonita en tu web, crea un sistema que la ponga en valor, conecta a tu equipo con ella, haz que se emocionen y convierte a tu colaborador en embajador. Pregúntate ¿mañana, cuantas acciones voy a poner en marcha que estén relacionadas con nuestra Misión? si son pocas, cuidado, habéis perdido el foco; y si son muchas ¿por qué no le das visibilidad en interno?

Cuando trabajé en Apple, cada mañana teníamos lo que llamamos el Daily Download. Era una reunión de no más de 10 minutos de duración, donde todos los mánager de la compañía hablábamos con nuestros equipos en su totalidad sobre temas importantes. Estos temas podían variar, pero nunca debía faltar algo: en esa charla teníamos que inspirar, a través de la Misión, y aprovechar para no perder la oportunidad de compartir el porqué de haber decidido hacer esto juntos. En nuestro caso: por qué Apple quería cambiar la experiencia de compra en retail, yendo más allá, creando una experiencia de compra única con un eslogan: enriching lives.

2.- ¿Desarrollas o congelas? Seamos serios. Diseña con rigor el plan de desarrollo de cada uno de los miembros de tu equipo, observa si tienes un equipo “congelado” repitiendo tareas (aunque las hagan mejor cada vez, eso es un espejismo, están congelados haciendo lo mismo) o tienes un equipo que se atreve a jugar partidos difíciles en canchas que no han pisado nunca. No es sólo actitud, es preparar la actitud, provocarla.

Por favor, cuestiónate qué vas a hacer mañana para que cada uno de ellos sea mejor que cuando entró. Ésa es tu principal responsabilidad si tienes un equipo: hacer a tu gente mejor. Me cuesta mucho ver esfuerzos reales por desarrollar a los equipos. Cuando somos los guías de nuestros equipos, debemos investigar sus gustos e inquietudes, sus pasiones, sus competencias ocultas… Hay que obtener esta información y usarla para que crezcan. Créeme, no es cuestión de recursos económicos, sino de querer tener un plan.

3.- Trabaja por objetivos, no por horas: España es un país pintoresco, también en lo laboral. Nos encanta hacer competición por llevar la medalla de hago-14-horas-al-día. Haces 10 y suena entonces la voz del calientasillas oficial: “¿qué? vida de funcionario, ¿eh?”; eso si no se desmarca con un “¿ya te vas?” Sí, amigo, sí. Me voy cuando cumplo con lo que me había propuesto, ¿te sorprende?

Por favor, CEO, mánager, mandos medios, etc… trabajad con vuestra gente por objetivos, no por horas. El trabajo “al peso” es un regalito de la Revolución Industrial, que terminó a principios del S. XIX. La cultura del esfuerzo hoy es otra y debemos enfocarla bien, centrar nuestro mayor esfuerzo en conseguir nuestra mejor versión en nuestro trabajo pero también fuera de él, porque solo así ambas se retroalimentarán y seremos más felices y valiosos en ambos ámbitos. La ecuación es sencilla: equipo más feliz equivale a un incremento de productividad en torno a un 30%. ¿Hora de empezar a valorar cómo de feliz está vuestra gente?

Siempre he sido un defensor a ultranza de algo que me dijo uno de mis mánager: “dame tus mejores 8 horas, organízate como quieras, pero dame tu mejor versión en 8 horas, da ganas a tu equipo de tener algún día tu puesto, haciendo 14 horas lo que les das es miedo”.

4.- Reconoce el trabajo bien hecho: No conozco una herramienta más poderosa para motivar que hacer un buen reconocimiento, genuino y sincero.

Parece algo sencillo, pero ¿cuándo fue la última vez que hiciste un buen reconocimiento a alguien? No, majo, lo siento, no sirve eso de “buen trabajo”. Mira, como responsables de equipos, si dedicásemos el mismo cariño a reconocer con argumentos objetivos a nuestra gente su buen trabajo a como lo hacemos explicando las prioridades de la semana, os aseguro que sus niveles de energía variarían mucho.

Haz este ejercicio: la próxima vez que alguien de tu equipo haga algo que merezca reconocimiento, siéntate, mírale con una gran sonrisa y explícale los motivos con tranquilidad por los que estás orgulloso de tenerle en tu equipo a ese nivel. Esa herramienta es imbatible. No lo olvides, reconocimiento es igual a incremento de confianza en uno mismo.

5.- Sé exigente:  La exigencia es el mejor regalo que como mánager podemos dar a nuestros equipos. No confundamos exigencia con autoritarismo. Los mánager que más nos marcan suelen ser los que más nos exigieron, porque son los que más nos hicieron crecer. El verdadero reto es el “cómo”: exigir es sencillo, pero que detrás de la exigencia haya un porqué y éste sea coherente, es lo que lo convierte en movilizador.

Por último, recuerda, los buenos quieren trabajar con los buenos, así que pon tus 5 sentidos no sólo en traerlos, si no en convertir a los que ya tienes, y verás que ese efecto red es el mejor stopper para una posible fuga de talento dentro de tu equipo y no tener que cantar la triste canción..