Cómo aprendí a viralizar contenido en LinkedIn por accidente.

No tengo ni idea de marketing, te soy sincero. Menos aún de comunicación, lo admito. Hago algunas cosas por “instinto” y he aprendido otras por pura inercia, por estar en el lugar adecuado, en Demium Startups, rodeado de emprendedores que tienen que romperse la cabeza para llegar a más clientes con un presupuesto irrisorio -en el caso de que lo tengan-. Además, tengo la suerte de tener cerca a mi socio Ismael Teijón, que él sí que sabe de esto, y también a Ismael Labrador (Co-fundador de Tuvalum), un auténtico “crack”. Por eso, de rebote, hay cositas que a veces se me quedan. Pero, insisto, no tengo ni idea, así que éste no es un “post-gurú” donde vas a aprender las claves que nadie te ha descubierto antes para lograr que tu contenido en LinkedIn sea viral. Deja de leer si es lo que esperas.

Sin embargo, sí que me considero un chico que aprende rápido. Me gusta sacar conclusiones de todo lo que me rodea, y hay una cosa que se me da bien: empatizar con la gente, entender lo que sienten. Creo que esto puede ser un elemento importante al que sacar partido.

Precisamente fue la empatía lo que, creo, provocó la siguiente historia que compartí en LinkedIn.

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A partir de publicar esto, comenzó la locura. Un texto de poco más de 200 palabras que me han generado un impacto de más de 300.000 visualizaciones, con más de 2 700 recomendaciones y 180 comentarios en unas 120 horas.

En consecuencia, mi red de contactos y mi marca personal en LinkedIn han crecido exponencialmente. No tanto por el volumen de visualizaciones sino por la calidad de los contactos que se han incorporado a mi red. Ya no son contactos genéricos, con una invitación vacía, sino que son invitaciones con mensajes, con cariño, con ganas de colaborar, de ayudar, y esto tiene un potencial único. Os pongo un dato de la evolución de visualizaciones de mi perfil.

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Pero bueno, vayamos al “turrón” (nunca mejor dicho en estas fechas). Analizando lo que ha pasado, y los elementos que han hecho que este sencillo post se viralice, he sacado algunas conclusiones que quizá puedan servirte si en el futuro tienes intención de posicionar tu contenido en LinkedIn. Te comparto las más importantes desde mi punto de vista:

  1. La emoción manda. Objetivo: viaje al Sistema Límbico.

Sólo llega lo que te toca. La emoción genera un comportamiento impulsivo en el lector, contacta directamente con su Sistema Límbico (parte emocional del cerebro) y le manda impulsos de reacción rápida. Esto traducido a LinkedIn es pinchar en “Recomendar”, “Compartir” o “Comentar”; genera interacción.  Si vas a compartir contenido, intenta que no sea simplemente divulgación, trata de ponerte en el corazón de tu target objetivo y ver cómo siente. Consigue entender el porqué de su emoción.

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2. Elige a quién quieres emocionar. Identifica tu target.

Vaya por delante que mi historia es real. Pero he aprendido que si ahora quisiese abrirme un blog dedicado a ayudar a personas desempleadas de más de 45 años, construiría una historia que impactase de lleno en sus necesidades. Me imagino una historia donde los elementos a combinar fuesen: carga familiar + experiencia no valorada + cargas económicas fuertes + sentimiento de soledad. Si tuviese en mente vender un servicio de outplacement ayudando a personas que han salido de sus empresas a buscar otro trabajo, construiría una historia que tuviese una parte de fidelidad a la empresa no valorada + sacrificios personales por la empresa + uso de las personas como recursos + derecho a un nuevo comienzo. Pondría todo esto en una coctelera y con algo de creatividad, buscaría el impacto del que hablábamos en el punto 1. Igual que utilizamos mapas de empatía para creación de productos o soluciones al cliente, ¿por qué no usarlo para redactar un post?

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3. Escribe para que lo entienda un niño de 11 años.

Olvídate de tecnicismos, de todo tu expertise, del gurú que llevas dentro, y elige bien cada palabra. Un lector comprende un texto cuando puede encontrarle significado, cuando puede ponerlo en relación con lo que ya sabe y con lo que le interesa.

La comprensión se vincula entonces estrechamente con la visión que cada uno tiene del mundo y de sí mismo. Ante un mismo texto tendremos siempre diversas interpretaciones. Si lo hiciese de nuevo, buscaría conectar por un lado con la comprensión lectora crítica, mediante la cual se emiten juicios valorativos, y por otro con la comprensión lectora apreciativa, que representa la respuesta emocional a lo leído.

El post, si lo relees, verás que de forma natural te invita a opinar, bien porque te identificas con la situación, bien porque ya la superaste, bien porque puedes ayudar a superarlo, bien porque te provoca indignación, o porque simplemente ha logrado conectarte.

4. ¿Hablas de lo que sabes o haces de lo que sabes?

¿Qué principales problemas resuelve tu profesión? Escribe acerca de ellos, pero demuéstralo con ejemplos. “Desmitifica” el tema, hazlo interesante. He aprendido que a la gente le gusta lo que se vive en una historia real, no en un consejo de consultor. He llegado a mucha más gente con un acto sencillo en un tren, que con 5 artículos técnicos de cómo superar una entrevista de trabajo.

Mi aportación fue cuestionar, desde la perspectiva de recursos humanos,  un tema un tanto tabú. ¿Qué hacemos con la gente sin experiencia y con 20 títulos? ¿Qué hacemos formando jóvenes en universidades y escuelas de negocio, endeudándose por títulos que a veces no se valoran porque no hay experiencia? Potenciar la actitud, las ganas. Creer en la gente con hambre. Comparte tu mejor expertise pero brinda al lector consejos por los que normalmente debería pagar, y mejor si son desde la acción y no desde la ficción.

5. Si tu red es pequeña, tu exposición es pequeña.

Hace un año decidí borrar mi perfil en Facebook. El motivo fue que simplemente me di cuenta de que me robaba más de 2 horas al día, y que pensé que esas dos horas tendrían mucho potencial si las emplease bien. Todavía estoy en ello… pero dígamos que soy mucho más productivo.

Sin darme cuenta, quizá por mi personalidad o porque gran parte de mi trabajo lo hago con esta red, me volví a “enganchar” a otra comunidad: LinkedIn.  Aproveché entonces para pensar en la estrategia de construcción de mi red.

Si tuviese que construir de nuevo mi red desde cero tendría en cuenta lo siguiente:

  • ¿Qué profesionales necesitarían mi perfil?
  • ¿Qué profesionales necesito para ser mejor?
  • ¿Dónde puedo ser diferencial?
  • ¿Qué contenido me posicionará como especialista?
  • ¿Con qué regularidad debo postear? ¿En qué momentos?

Tu decisión en LinkedIn debe basarse en si quieres ser un CV digital o quieres “gestionar tu presencia”. Piensa que es una herramienta de marketing personal muy potente  y que tu principal reto es generar contenido e interacciones para ganar exposición frente a tu mercado objetivo. Mi red era la apropiada para este contenido, era la chispa para esta gasolina. Básicamente, tengo muchos profesionales de RR.HH y estos, a su vez, suelen tener redes bastante grandes porque, por la naturaleza de LinkedIn, el usuario busca estar conectado con nuestra profesión para conocer nuevas oportunidades. En resumen, mi red, mi grado de exposición y el mercado objetivo estaban alineados para que algún post pudiese conectar con mucho público y viralizarse.

Lo más importante es que no sólo he aprendido muchísimo, si no que además, juntos, logramos que esta chica hoy esté trabajando y eso es impagable.

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Quiero aprovechar para agradecer a empresas como Deloitte, Microsoft, EY, Accenture, Banco Santander, Indra o Telefónica por su interés y disposición para ayudar a esta chica. Os dejo con uno de los muchos ejemplos, en este caso el de Blanca Gómez González  (Talent Acquisition Director West Europe at Microsoft). No podría nombrar a todas las personas que me han escrito mensajes tratando de ayudar, pero desde aquí infinitas gracias por dejarme conectar con vuestro lado más humano, curiosamente, en una red profesional.

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La start-up más feliz del mundo

En poco más de un mes hará dos años que me lancé a trabajar en una start-up. Aún recuerdo el vértigo de salir de los brazos cómodos y acolchados de mi “ex-multinacional”. Recuerdo el miedo, recuerdo esa especie de adrenalina que me llenaba de energía para recorrer un camino lleno de incertidumbre y retos a partes iguales. Todo por hacer, todo por probar.

Cuando Jorge Dobón (mi socio y CEO) negociaba conmigo mi incorporación a Demium Startups, solo le pedí 3 cosas. Una de ellas, la principal, es la que vengo a contaros hoy.

Le pedí que me dejase construir la empresa con la que yo siempre había soñado, y su respuesta fue rápida y música celestial en mis oídos: “folio en blanco, Julio. Construye la empresa que deseas”.

Hoy, dos años después, habiendo multiplicado por 3 nuestro equipo y número de sedes, siento mucho orgullo de haber aprendido tanto de la gente que ha pasado por Demium: compañeros directos y emprendedores con los que nos asociamos. Estos aprendizajes nos han dejado construir una cultura corporativa fuerte, distinta, con raíces y ADN propio, y, sin duda, hacernos creer orgullosos que somos “la start-up más feliz del mundo”.

Y no, ni tenemos billar, ni futbolín, ni tarifa plana de cervezas. Nuestra oficina no es “súpermegamolona”, y seguimos trabajando con nuestros propios equipos informáticos hasta que podamos invertir en ello, pero lo excepcional es que nuestra receta es mucho más sencilla. Construimos todo desde una serie de premisas con las que todos nos sentimos cómodos:

  • No existen jerarquías, somos una organización de círculos de responsabilidad.
  • Tu nivel de autonomía va ligado a tu nivel de responsabilidad. Cuanto más responsabilidad demuestras desempeñando tu rol, más autonomía ganas. Más adelante leerás ejemplos.
  • El management está descentralizado, la premisa es contratar personas tan potentes que no necesiten un jefe, especialmente en niveles estratégicos.
  • Piensa como empresa, actúa como start-up. Queríamos profesionalizar la empresa, aunque fuéramos 4-5 en el equipo. Trabajar con la profesionalidad de una gran compañía, pero con la velocidad y el espíritu de una start-up.  Siempre he dicho que la cultura corporativa se construye desde el inicio, cuando sois 3, no cuando sois 50. Con 50 personas la cultura corporativa se retroalimenta, pero no nace de forma natural.

Bajo esas premisas y con todos alineados sobre lo que queríamos ser, nos pusimos manos a la obra. Pusimos en marcha una serie de decisiones trabajadas orgánicamente, que debían ser low cost y de puesta en marcha ágil. Las tomamos en consenso, a veces explícito, a veces tácito. Fueron surgiendo medidas de manera natural, y en las que siempre recibí el apoyo especial de mi compañero y socio, Isma Teijón (co-fundador), y de Jorge.

Quizá algunas de estas medidas os puedan ayudar o inspirar a generar las vuestras para consolidar vuestra cultura corporativa. No os voy a descubrir América, pero quizá alguna os dé buen resultado sin a penas inversión. Os comparto:

  • Política retributiva 100% transparente: En nuestra empresa cualquier persona puede acceder a los salarios de sus compañeros. Los ficheros están abiertos y lo pueden consultar desde la persona en prácticas al propio CEO.
  • Nada de zanahorias, revisiones salariales reales: Somos una empresa donde en menos de dos años se le ha revisado el salario al 100% de la plantilla.
  • Horario abierto: Nadie tiene un horario definido, cada persona, en base a su nivel de autonomía y responsabilidad, decide a qué hora entra y a qué hora sale. Simplemente pusimos como regla de juego no entrar más tarde de las 10.00 h. Dos ejemplos: mi compañera Meri (ex- CEO Splitfy) necesita salir a las 18.00 h. o antes, para ir a por su peque a la guardería. Yo, en cambio, decidí que nunca más quería estar gordo y bajar 20 “kilazos”, así que todos los mediodías paro 2 horas para irme al gimnasio, entrenar y comer. ¿Por qué un horario igual para todos si tenemos necesidades distintas?
  • Detox laboral/digital obligatorio: No se habla de trabajo en el grupo de WhatsApp. En ese grupo está quien quiere, porque le apetece y porque quiere echarse unas risas o comentar cualquier cosa con los compañeros/amigos. Hemos pactado el no enviar mails más allá de las 20.00 h. y hasta las 09.00 h., así que puedes estar tranquilo en casa, que ni un mail, ni un WhatsApp te sacudirán en tu tiempo y el de tu familia.
  • Vacaciones abiertas: No hay rotaciones, no hay fechas decididas por la empresa. Nuestro sistema es abierto y público. Tienes un mínimo establecido por ley que son 23 días, pero si necesitas más, puedes coger las que necesites. Nadie va a controlar cuantos días de más coges, como siempre, basándonos en que tomas la decisión más responsable con tu oficio, buscando el equilibrio entre tus necesidades y las de la empresa. Es curioso este dato, pero el balance de 2016 es que a nivel global la empresa disfrutó menos días que lo legalmente establecido como mínimo. Especialmente porque a Jorge e Isma les gusta poco descansar… aunque yo siempre les riño.
  • Trabaja en remoto si lo necesitas: Puedes quedarte en casa a trabajar o desde donde decidas, cuando decidas. Siempre cuidando que tus responsabilidades con los emprendedores están cumplidas. Yo, por ejemplo, un día a la semana me lo reservo para trabajo estratégico o, como le digo a mi chica, “trabajo de pensar”.
  • Pasión por nuestra gente: Suena a lo de siempre, pero esta vez es verdad. Tenemos obsesión con cuidar a los nuestros. Con este punto no es que solo animemos a los trabajadores a descansar cuando se sienten mal (no os imagináis la tasa ridícula de absentismo que tenemos), sino que tenemos una preocupación real porque nuestra gente esté mejor que nunca, porque solo así garantizamos que su aporte de valor será único. Un ejemplo: a mi compañera Ana, CFO, después de un trabajo muy intenso durante meses preparando un vehículo de inversión, la vimos baja de ánimo, más arisca y agotada… pues bien, le invitamos a ella y a su pareja (que había sufrido el sobre esfuerzo de Ana tanto como ella) a un hotel en la montaña, con el pack romántico incluido, todo un fin de semana. Esto demuestra la voluntad real por cuidar a tu gente.
  • Somos Baby-friendly: No es raro ver en la oficina bebés de compañeros o emprendedores; nos encantan. Y nos gusta más aún saber que tenemos papis y mamis que son excelentes educadores, porque no os creeríais lo bien que se portan.
  • Comunicación abierta, sin tabúes: Tenemos una serie de reuniones que animan a la comunicación entre áreas que ha diseñado mi amigo y compañero José Sola. Y hay una reunión que nos encanta especialmente y que llamamos “Reunión de Comunicación”: una hora del CEO respondiendo a cualquier pregunta de cualquier compañero. Por cierto, últimamente las hacemos en inglés para obligarnos a pensar con chip de internacionalización. Thanks, George.
  • Tú te marcas tus objetivos, tú te comprometes: Tenía muy claro que no tenía sentido trabajar con un modelo del siglo pasado, donde el mánager marca los objetivos y hace seguimientos. Decidimos empoderar a nuestra estructura para que entiendan los ejes estratégicos del año, nuestro nivel de ambición y que sean ellos quienes marcan sus objetivos. Así, cada área marca los objetivos semanales, mensuales y trimestrales, alineándose con los que marcamos desde el Comité de Dirección.
  • Tu mejor formador es tu compañero: Tenemos dentro de la empresa mucho expertise en todas las áreas, ¿por qué no utilizarlo? Si somos gente inquieta y nos encanta aprender, ¿por qué no aprovechar estar rodeado de expertos? Bajo esta premisa creamos el “cross-learning“, donde cada 15 días un compañero da una formación, no obligatoria (para quien quiera acudir), sobre un tema concreto donde aporta un valor diferencial. Esto me ha permitido aprender de estrategia de ventas, del funcionamiento de la bolsa, del procesos de productividad en la gestión de archivos de Drive, de uso de CRM como Active Campaing, etc.  Esto nos ha dejado empoderar a nuestros equipos, ponerlos en valor y, en consecuencia, mejorar el sentido de pertenencia al proyecto.
  • Fearless Feedback: Ésta me la traje de Apple. Creamos un documento mediante el cual trabajamos la manera que tenemos de dar feedback, para hacerlo con excelencia. Esto nos obliga, por un lado, a saber observar lo que hace bien nuestra gente y reconocérselo, pero, sobre todo, a crecer entre nosotros dando feedback pertinente, constructivo y concreto siempre que veamos algún hecho mejorable. El feedback no entiende de jerarquías ni de jefes, es abierto 360º incluso para que nuestros emprendedores nos den sesiones de feedback sobre nuestra gestión del programa de incubación.  Esto cuesta mucho, pero el retorno es brutal.
  • Un proyecto de todos: En diciembre del año pasado nos juntamos todo el equipo de las 3 sedes durante dos días en Madrid. Además, acudieron  los equipos de nuestros dos verticales, Oarsis y Demium Games. Allí decidimos juntos cuál es nuestro sentido de empresa, porque a veces, mientras creces, te puedes olvidar de quién eres y qué venías a hacer aquí. Y esto nos permitió trabajar los ejes, la Misión y la Visión juntos, federarnos y marcar un sentido para todo lo que queremos poner en marcha. Aquí no decide el comité y el resto ejecuta, aquí decidimos todos. Lo que somos y a qué queremos jugar. Trabajo, deporte y fiesta nos permitieron reencontrarnos con nuestro sentido de empresa y salir todos a una.

Y por último, para que no sea solo una opinión subjetiva del friki que dirige HR en Demium, un dato: los resultados de nuestra última Encuesta de Clima, de abril de este año, nos dan una puntuación media de 9,3  sobre 10 a la pregunta “¿Recomendarías Demium para trabajar? ”

Os animo a preguntarle, al menos trimestralmente, a vuestros equipos sobre temas como su salario, su descanso, su formación, la disponibilidad de su mánager o su futuro en la empresa. Preguntar es gratis, pero la información que extraes recuerda que conlleva una responsabilidad: cumplir con la expectativa de tu equipo.

En definitiva, ni somos Google, ni Netflix, ni muchísimo menos. Somos un grano de arena en el desierto… pero en ese oasis yo seguiré diciendo que somos “la start-up más feliz del mundo”.

Hace ya dos años que dejé de trabajar para empezar a divertirme en un sitio que llamamos “Lab” y que otros llaman oficina. Lo llamamos así por todo lo que probamos y experimentamos. Atreveos a hacerlo vosotros también.

Sed felices.

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P.D: Si todo esto te ha dado mucha envidia… aún tienes una oportunidad de trabajar con este grupo de locos. Pincha aquí

 

 

 

¿Cómo de malo es tu management?

Me ha llevado 15 años entender, más o menos, cómo desarrollar equipos, e incluso aún tengo muchas dudas de si sé cómo hacer buen management.

No tengo ni idea de por dónde empezar a escribir todo lo que he aprendido en este tiempo, pero voy a intentar transmitirte algunas cosas que me hubiesen ahorrado mucho tiempo de haberlas sabido antes.

La primera es una obviedad, pero hay que marcársela a fuego: las personas somos extremadamente complejas.  Hacer management es crear un sistema para entenderlas a todas y alinearlas con los objetivos de tu empresa. ¿Fácil, no? Pues ánimo…

He tenido la suerte de lidiar con todo tipo de equipos, con todo tipo de personas, de trabajar en empresas grandes, en empresas pequeñas, de entrenar a nuevos managers y verlos crecer hasta posiciones estratégicas, he sido feliz con muchas contrataciones, he sufrido en los despidos, he visto personas de mi equipo casarse, divorciarse, tener hijos, o quedarse viudos. He convivido con la depresión de personas clave para mí, empujando cada día para que vuelvan a creer en sí mismos, he entendido lo compleja que es la vida, pero aún más lo desconocida que es nuestra mente, cuando un compañero decide quitarse la vida.

En definitiva, nadie que se tome el management medianamente en serio puede decir que es fácil. Porque no, no lo es, es complejo y lo más normal que te puede estar pasando es que tu management sea malo. Asúmelo, es el primer paso para mejorarlo.

Me he dado cuenta de que esto es especialmente notable en el ecosistema startup donde aterricé hace un año y siete meses. La razón fundamental es que los equipos de co-founders, por regla general, suelen estar formados por gente bastante joven y con poca experiencia. Este tipo de manager, muchas veces cegado por la pasión de su “disruptivo” modelo de negocio (ironía), acaba construyendo atajos al management, porque todo va demasiado deprisa, y no hay tiempo para lo fundamental que es construir un equipo, saber desarrollarlo y fidelizarlo con el proyecto. En serio, amigo co-founder, es más importante entender a tu equipo que tu business plan.

HAGAMOS UN TEST

Te propongo una cosa, aparca tu ego 5 minutos. Hagamos una prueba, haz este pequeño test y vamos a ver cómo de malo es tu management. Anótate 1 punto por cada uno de estas afirmaciones si se da el caso en tu gestión de equipos.

  • Tienes una política de vacaciones ilimitada. (Hablaré de por qué estoy en contra en otro post “Guilty Management”).
  • No tienes un proceso claro de entrevistas. Contratas a los buenos cuando los conoces.
  • No haces reuniones one to one periódicas con tu equipo.
  • Te preocupa mucho la diversidad en tu empresa, pero si hay alguien bueno que fichar aunque pongas en riesgo dicha diversidad, lo haces.
  • Tienes una organización plana, donde tus equipos no tienen  ni planes de carrera, ni una visibilidad clara de cómo crecerán en la empresa.
  • Tienes miembros en el equipo que no tienen un manager, simplemente tienen una responsabilidad y un rol que desempeñar.
  • No te gusta tener a nadie con las siglas HR en tu equipo, pero si hay alguien con problemas en la oficina se la envías a “fulanito” que es el que mejor entiende a la gente.
  • No trabajas planes de desarrollo para la gente que no está al nivel. Prefieres decir que eres muy honesto con ellos, que no hay encaje y los despides.
  • Tendrías un problema si tu política salarial fuese pública para tu equipo.

¿Qué tal esos puntos? ¿Cómo está la salud del management en tu empresa? ¿Has sumado muchos? ¿2 puntos ? ¿3 ? Creedme, hay gente muy orgullosa de sacar 7 y 8 puntos en este cuestionario tan tonto. Pero hay dos cosas no tan tontas que puedo concluir de esa puntuación tan alta. Primero, estás perdiendo el tiempo; segundo, estás perdiendo el dinero de tus inversores. Y probablemente lo más triste es que piensas que estás haciendo justamente lo opuesto.

VAYA GASTO

Probablemente pienses ¿reuniones? ¿charlas de desarollo? ¿gestión de carreras? eso está lejos todavía, ¿para qué ahora? Será caro… y voy muy liado ¿verdad? La cultura del management se construye cuando sois 3, no cuando sois 50. 

Querido cofounder, ¿sabes qué es caro?: que la gente buena se te vaya. Eso sí es muy caro. Cuando alguien deje tu empresa y no entiendas por qué, será tarde, y los impactos de que alguien se vaya no son sólo económicos, si no morales para el resto del equipo que se queda, sin hablar del conocimiento adquirido que pierdes.

Hacer un one to one con tu equipo lleva tiempo. OK, te lo compro. Pero, ¿sabes qué? Que ahí es donde, a tu equipo, le salen las cosas del pecho y no de la boca, y eso no tiene precio. Empieza por ahí tu management. Cuida a tu gente, y tu gente cuidará de tu negocio.

Hacer un plan de carrera es costoso, difícil y abstracto, pero da sentido al trabajo de tu gente, motivación y compromiso con la empresa en el largo plazo.

Hacer un plan de desarrollo a alguien con bajo rendimiento es una tarea compleja en la que hay que poner detalle y mimo, mucho más que en una carta de despido. Pero con el plan de desarrollo demuestras tu confianza en el potencial que forma tu empresa, y pones en valor a tu equipo y a sus managers, que son el vehículo de su desarrollo.

Un buen management llevará a tu empresa a otro nivel. Confía en tu gente, “empodérala”, cuídala y preocúpate de cómo están antes de cómo hacen su trabajo, entrégales herramientas para ser mejores. Ellos serán, de repente, embajadores de tu proyecto, generarán de forma natural equipos de alto rendimiento, compartirán la cultura de forma natural y consolidarán todos sus aprendizajes compartiendo buenas prácticas.

Cuando trabajé en Apple, me preguntaba una y otra vez durante los primeros meses por qué estaba rodeado de tanta gente increíble. Porque ellos ponen el alma en desarrollarlos. Y así lo dice el “credo” de Apple,  una pequeña carta que te cabe en el bolsillo y que te entregan en tu primer día de trabajo en la compañía. Su primera frase es:

“En Apple, nuestro recurso más importante, nuestra alma, es nuestra gente”.

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No se trata de que seas un gurú del management. Sé que no es el corazón de tu negocio, pero si hay muchas cosas sencillas que puedes poner en marcha incluso en tiempos muertos, ¿por qué no hacerlo? Te invito a que te pongas manos a la obra con éstas:

  1. Que cada persona de la compañía sepa quién es su manager. Que cada manager programe sus one to one periódicos con su equipo. Que charlen de sus objetivos y KPIs, pero que sobre todo hablen de “cómo está”.
  2. Sé claro con cada rol, qué se espera de él, cómo se mide, qué es un buen desempeño y qué no lo es. Deja que tu equipo conozca tus expectativas y hazlas suyas.
  3. Pon salarios de mercado, estudia las horquillas en función de los roles. No negocies con los “higiénicos”.
  4. Crea un pequeño proceso de cómo incorporar gente. Vas a crecer, prepara tu empresa: tipos de fuentes de captación, tipos de entrevista, etc.
  5. Haz que tu gente descanse. Protege su relax, abandera el equilibro personal. El retorno es absolutamente mágico.

Por último, lo más importante, lo que más me ha servido, son dos palabras: QUERER y HACER.

La primera porque lo cambia todo. La actitud es el 80% de una buena contratación, de una buena empresa, de un buen líder.

Y la segunda me encanta por lo que supone, por la acción. Podemos divagar 3 horas sobre el sexo de los ángeles; ideas tenemos todos y muy chulas, pero la diferencia viene de poner las cosas en marcha. Invita a HACER, a fallar y al error, a medir, a probar… y todo eso da como resultado algo que vale mucho, que yo llamo HAZtitud 🙂

Mis 10 startups más interesantes en HR Tech

Del 4 al 7 de octubre se celebrará en Chicago la HR Technology Conference donde se presentarán, entre otras muchas cosas, las principales startups tecnológicas del sector HR.

La HR Technology Conference es un foro de varias jornadas, donde además de tener acceso a ponencias muy interesantes sobre innovación en recursos humanos, se podrá acceder a tecnologías disruptivas en la gestión de personas. Por si fuera poco, si te animas a cruzar el charco, conocerás las conclusiones de numerosos estudios tremendamente interesantes como el que presentará IBM.

En dicho estudio, realizado en colaboración con Globoforce´s WorkHuman Research Institute, se introducirá un nuevo KPI para el sector, que llamarán “Work Human”. Este estudio se ha nutrido de las opiniones y feedback de más de 23.000 colaboradores en 45 países.  El estudio concluye cuáles son los factores clave  que “humanizan” nuestros lugares de trabajo. Además  tiene en cuenta conceptos tan interesantes como: sensación de pertenencia,  percepción del logro, felicidad, compromiso, o confianza en la empresa. Lo mejor de todo: los insights que van a compartir como estrategias para hacer crecer de forma natural estos conceptos catalizadores de nuestras culturas corporativas. Estaremos atentos a los resultados…

Os dejo mi top ten a nivel HR Tech de lo que se presentará en el evento:

1.ENGAGE TALENT 

Es una herramienta que ayudará a los equipos de HR a captar el talento pasivo. Lo más interesante de este proyecto es cómo logran facilitar la identificación y la captación de personas dentro de los 100 millones de candidatos pasivos que hay en el mercado.

Cabe recordar que un candidato pasivo es aquel que no está en búsqueda activa de empleo, pero es susceptible de cambiar de reto profesional.

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2. VIZIRECRUITER

Su herramienta está diseñada para ayudar a los recruiters a generar ofertas de trabajo mucho más cualitativas y originales visualmente sin necesidad de tener conocimientos técnicos de diseño.

 Me gusta su principal claim: Stop posting jobs. Start marketing them. Transform the way candidates engage with your job descriptions by making them visual.”

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3. PROJECT MOVE

¿Preocupado por el sedentarismo de tu oficina? Project Move viene a monitorizar la actividad física de tus empleados en su espacio de trabajo. En este proyecto te ofrecen la oportunidad de que cada empleado desarrolle un reto de 4 semanas que mejore su salud en el entorno laboral. A través de un sistema de sensores por todos los espacios de la oficina y una app, el empleado recibe consejos de qué tipo de actividad integrar en ese momento, en ese espacio en concreto. ¡Sencillamente genial!

 

4. THE CHEMISTRY GROUP

Esta startup se centra en analizar, hasta el máximo detalle, lo que ellos llaman “science of great”, buscando encontrar el ADN de los empleados con mayor nivel de rendimiento de una empresa y localizar candidatos alineados que puedan encajar en ese nivel de performance. Crean todo un entramado tecnológico, en el que a través de un software, no solo predicen el futuro desempeño de tus candidatos, si no que te ayudan a encontrar la fórmula para hacer crecer a los que colaboradores que no llegan al nivel esperado.

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5. POLINODE

Al igual que una imagen puede valer más que mil palabras, una visualización de datos bien diseñado puede valer más que mil hojas de cálculo. Polinode es una amalgama técnica centrada en importar y analizar todo tipo de datos, de todo tipo de fuentes y hacer un análisis gráfico, detallado y comprensible, a una velocidad vertiginosa.

Imagina trackear todos los datos que fueses capaz de extraer de las redes sociales de un candidato y tener conclusiones gráficas, entendibles y simplificadas, casi a tiempo real. Una bestialidad, y todo… cloud-based.

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6. ADEPTO

Adepto se centra en ayudar a las organizaciones a ser más ágiles, y maximizar los beneficios de una fuerza laboral flexible. Ya se trate de obtener visibilidad del talento cercano a tu organización que pueda estar disponible, o aprovechar más plenamente la capacidad dentro de tu propio “pool” de talento, adepto promete hacer el proceso más fácil y más eficaz. 

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7. INHERSIGHT

Es una comunidad profesional para mujeres. Es muy interesante que las usuarias tienen la oportunidad de evaluar los lugares en los que han trabajado, ya que las empresas se están moviendo para dar visibilidad a sus estrategias de fomento de la paridad.

Inhersight, además, a través de un algoritmo que analiza su expertise y carrera profesional,ofrece una serie de “match” con empresas en las que la profesional encajaría, por cultura, condiciones y habilidades.

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8. FIRMPLAY

“Turn Your Employees into Passionate Advocates for Recruiting”

Cuando un empleado se convierte en embajador de su empresa, esto se transforma en uno de los mensajes más poderosos que una organización puede enviar al mundo acerca de su cultura, y su entorno. El poder del referral es ilimitado en captación.

Firmplay es una herramienta dedicada a capacitar y facilitar a tus empleados, el poder compartir los motivos por los que les gusta trabajar para su empresa, con sus contactos personales, profesionales, e incluso sus redes sociales.

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9. ENVOY

Todas las empresas tienen visitas e invitados en sus oficinas. Y siempre suele pasar lo mismo, se repiten una serie de tareas rutinarias que no aportan valor al equipo encargado de las mismas, ni generan una buena experiencia al visitante.

Para evitar esto nace Envoy, un software destinado a facilitar al máximo, acreditación, firma de confidencialidad, creación de badge identificativo, registro de entrada y salida, etc, de todas las visitas e invitados a tu empresa. 

Permite a través de un iPad, maximizar tiempos, costes y utilizar un branding potente de tu marca en la puerta de entrada a tus oficinas. Sencillo e interesante.

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10. PTOEXCHANGE

La startup se centra en facilitar soluciones innovadoras a lo que los anglosajones llaman PTO (paid-time-off policy), es decir el tiempo de vacaciones o descanso remunerado.

La startup busca facilitar al máximo a empresarios y empleados una serie de alternativas muy potentes diferentes al pago, como por ejemplo (viajes organizados, plan de pensiones con grandes condiciones, seguro de vida y médico para toda la familia…).

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En definitiva, estamos ante una revolución digital en la gestión de RRHH, y estos son solo algunos proyectos interesantes, pero lo mejor está por llegar. La buena noticia es que ya damos soluciones tecnológicas a los nuevos retos que presenta la gestión de personas. ¿Quién se quedará atrás?

 

 

 

¿Quién tiene que ser CEO cuando hay varios cofounders?

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Lo veo cada día, equipos que se equilibran de manera natural, donde cada miembro del equipo sabe cual es su rol, como ese juguete que teníamos de niños donde el triángulo encajaba en el hueco del triángulo, y el cuadrado en el del cuadrado, sin apenas esfuerzo, mientras se nos caía la baba de pura diversión.

Pero también sucede, y sobre todo en fases muy iniciales, que confundimos el liderazgo con la capacidad para ser CEO. Muchos equipos, cuando empiezan a buscar el encaje perfecto, se ciegan con que el triángulo tiene que encajar en el hueco del cuadrado, y el cuadrado en el del círculo, y acaban confundiendo un organigrama que aporte valor al proyecto, con puzzles abstractos que finalmente están destinados a borrar y construir de nuevo.

No es fácil cuando dos o más co-fundadores son muy líderes, pero creedme, he visto a muchos líderes siendo muy poco CEO´s y a CEO´s sin liderazgo, por eso creo que hay que identificar algunos elementos que quizá os puedan servir de ayuda para poner nombre a la persona que hará de CEO de vuestro proyecto.

1. Ha levantado inversión antes o tiene capacidad para hacerlo.

A veces nos olvidamos que la mayor parte del tiempo del CEO está destinada a mantener la empresa financiada, que sí, que me parece perfecto, que lo ideal es que la empresa vaya como un portaaviones y no haya que recurrir a la inversión, pero seamos serios, pocos portaaviones conozco yo en el mundo startup y en cambio oigo al menos 20 veces al día la palabra “inversión”.

Así que el CEO es capaz de tener esa sensibilidad de generar credibilidad frente a inversores, de tener la sangre fría de presentar sólo frente a un consejo de 15 personas, o seducir en una reunión “one to one” en una cafetería. Pero además de eso, debe soportar la presión y el desgaste, porque esa mochila, te acompaña cuando sales del trabajo, y no te la quitas ni para ponerte el pijama e irte a descansar.

2. Vende y vende mejor que nadie de su equipo.

El CEO tiene que disfrutar vendiendo, pero vendiéndolo todo, su idea, su equipo, su servicio, y en definitiva su Visión. Tiene la capacidad de contagiar a su equipo con ese espíritu comercial, que tan denostado está, pero que tan necesario es.

Me deprime ver CEO´s preparando un Business Plan una semana y luego balbucean cuando les preguntas “¿Por qué vendéis menos que la competencia?”. Elegid como CEO a aquella persona capaz de entender a la primera que el Business Plan lo alimentan las ventas, y los clientes, y no las macros del excel.

3. Pasión por el cliente.

Cuando un proyecto todavía no está maduro, todos los grandes clientes quieren conocer al Director General, y más si sois un equipo de 4 a 10 personas. El CEO debe ser un referente en transformar visitantes o potenciales compradores en clientes.

Por otra parte, os propongo algo, haced una prueba, que todos los miembros del equipo os cuenten la empresa. Que cada uno de ellos la explique, en 5 minutos tranquilamente. ¿Quién es la persona que más veces ha dicho la palabra “cliente”? Ese tiene madera de CEO, porque no existirá una Visión que no tenga el cliente en el centro.

4. Es el mejor “recruiter” de la empresa.

El CEO, en mi opinión, debería estar al menos un 20% de su tiempo fichando equipo. Primero a los cracks que le ayudaran cuando no haya nadie a su lado, y luego a los más gestores que hacen operativa la empresa. Y si no puedes fichar a tanta gente porque no tienes más capital (ya sabes… no eres capaz de acceder a inversión y de vender…) al menos ten claro quienes serán las personas que van a formar tu plan de sucesión. Porque… ¿tienes plan de sucesión, no?

Elige como CEO, al que tiene el radar activado 24/7, porque sabe que cualquier cosa que haga su empresa, más tarde o más temprano, se la van a copiar, es decir, todo, absolutamente todo, se lo pueden fusilar, excepto a su equipo, su ventaja competitiva número 1.

5. El “evangelista”. El embajador.

Seguro que todos hemos oído esa frase de que “el CEO de una startup es el que garantiza que hay café para su equipo antes de que lleguen”. Pero aparte del “glamour del pobretón” que tanto gusta en el mundo startup, el CEO es una persona de escenarios, de micrófono, el que levantaba la mano en el evento para hacer una pregunta, el que busca al inversor como el espontáneo, con ese punto de locura que salta al campo para tener un minuto con su jugador favorito.

Elige como CEO a esa persona que cuando salga de una sala vayan a decir cosas mejores de él de las que dicen delante suya. El CEO es un embajador de su marca, publicita el ADN de la empresa cada vez que tiene una mínima oportunidad, pero es más, no espera esa oportunidad, la construye. Es la persona capaz de crear oportunidades para “evangelizar” con su empresa.

6. Compromiso “Full-Life”

Por muy líder que seas, no debes ser CEO si tu compromiso con la empresa tiene fecha de caducidad. Si estás a medio gas, mejor aparca la moto y ya te vienes cuando estés a tope. Si quieres ser CEO de una empresa, plantéate mínimo un matrimonio de 10 años, aunque ya sabes que cuando te casas es para toda la vida, si estás ya pensando en el acuerdo de divorcio, mejor no te cases.

Por eso, antes de comprar el anillo, conócete a ti mismo, cuestiónate tu compromiso, y revisa si tu espalda tiene la ergonomía adecuada, con los consejos anteriores, para cargar una mochila bastante maja que te va a acompañar todos estos años.

En definitiva, son sólo 6 claves, y no, no es el Santo Grial, pero si vais a tomar una decisión tan estratégica para el futuro de la empresa, tenedlo en cuenta, porque un cambio de CEO con un proyecto arrancado puede ser positivo, pero siempre tiene consecuencias.

¿Por qué te vas?

Siempre es más sencillo ilusionar a alguien que cumplir con sus expectativas.

En el mundo startup estoy descubriendo algo muy curioso: el CEO es capaz de poner absoluto foco, delicadeza y cariño en la construcción de una oferta de trabajo bien equilibrada, especialmente cuando se tiene claro que hay fichar a ese candidato porque encaja perfectamente en esa necesidad. Ahora bien, los problemas vienen después, cuando el candidato está dentro y se convierte en colaborador, incluso en socio en algunos casos, y no tenemos mucho más que ofrecer que lo que ofrecen el 95% de startups y que ya hoy es un eslogan manido y vacío: “buen ambiente, entorno joven y un proyecto que te hará millonario” (ojo, desde que trabajo en este ecosistema salgo a potencial millonario al día, aunque millonarios de verdad sólo he conocido a uno en medio año… pero bueno, el “overpromise” en este sector da para otro post del blog)

Retomando. Es alarmante ver como muchos de los CEO de startups se preocupan antes de la propuesta económica, o el equity, que en pensar por qué sus mejores colaboradores se van a quedar con él.

Hace poco le preguntaba a un emprendedor: ¿por qué tus futuros empleados van a trabajar en tu empresa?; la respuesta estaba clara: tengo el mejor proyecto, tengo el mejor equipo, tengo los mejores socios… bla, bla, bla… (yo pensaba aquello de “qué tendrá mi hijo feo que yo no se lo veo”) Sin embargo, cuando le pregunté por qué nunca le iban a querer dejar, comenzaron los titubeos…

Me gustaría compartir sólo 5 claves, desde mi visión, sobre qué podrías hacer para no tener que decirle a nadie de tu equipo nunca la famosa, a la par que triste frase: “¿Por qué te vas?”

1.- Da valor, de verdad, a tu Misión: ¿De verdad tienes un equipo que se emociona con lo que hacéis? ¿de verdad has hecho tu mejor esfuerzo por hacer que cada uno de tus empleados entienda la profundidad y el impacto de lo que estáis consiguiendo? Diferénciate del resto de CEO: ve más allá, pregúntales por qué trabajan allí y que te contesten de forma anónima. Recorre la milla extra.

No dejes que tu Misión sea la típica parrafada bonita en tu web, crea un sistema que la ponga en valor, conecta a tu equipo con ella, haz que se emocionen y convierte a tu colaborador en embajador. Pregúntate ¿mañana, cuantas acciones voy a poner en marcha que estén relacionadas con nuestra Misión? si son pocas, cuidado, habéis perdido el foco; y si son muchas ¿por qué no le das visibilidad en interno?

Cuando trabajé en Apple, cada mañana teníamos lo que llamamos el Daily Download. Era una reunión de no más de 10 minutos de duración, donde todos los mánager de la compañía hablábamos con nuestros equipos en su totalidad sobre temas importantes. Estos temas podían variar, pero nunca debía faltar algo: en esa charla teníamos que inspirar, a través de la Misión, y aprovechar para no perder la oportunidad de compartir el porqué de haber decidido hacer esto juntos. En nuestro caso: por qué Apple quería cambiar la experiencia de compra en retail, yendo más allá, creando una experiencia de compra única con un eslogan: enriching lives.

2.- ¿Desarrollas o congelas? Seamos serios. Diseña con rigor el plan de desarrollo de cada uno de los miembros de tu equipo, observa si tienes un equipo “congelado” repitiendo tareas (aunque las hagan mejor cada vez, eso es un espejismo, están congelados haciendo lo mismo) o tienes un equipo que se atreve a jugar partidos difíciles en canchas que no han pisado nunca. No es sólo actitud, es preparar la actitud, provocarla.

Por favor, cuestiónate qué vas a hacer mañana para que cada uno de ellos sea mejor que cuando entró. Ésa es tu principal responsabilidad si tienes un equipo: hacer a tu gente mejor. Me cuesta mucho ver esfuerzos reales por desarrollar a los equipos. Cuando somos los guías de nuestros equipos, debemos investigar sus gustos e inquietudes, sus pasiones, sus competencias ocultas… Hay que obtener esta información y usarla para que crezcan. Créeme, no es cuestión de recursos económicos, sino de querer tener un plan.

3.- Trabaja por objetivos, no por horas: España es un país pintoresco, también en lo laboral. Nos encanta hacer competición por llevar la medalla de hago-14-horas-al-día. Haces 10 y suena entonces la voz del calientasillas oficial: “¿qué? vida de funcionario, ¿eh?”; eso si no se desmarca con un “¿ya te vas?” Sí, amigo, sí. Me voy cuando cumplo con lo que me había propuesto, ¿te sorprende?

Por favor, CEO, mánager, mandos medios, etc… trabajad con vuestra gente por objetivos, no por horas. El trabajo “al peso” es un regalito de la Revolución Industrial, que terminó a principios del S. XIX. La cultura del esfuerzo hoy es otra y debemos enfocarla bien, centrar nuestro mayor esfuerzo en conseguir nuestra mejor versión en nuestro trabajo pero también fuera de él, porque solo así ambas se retroalimentarán y seremos más felices y valiosos en ambos ámbitos. La ecuación es sencilla: equipo más feliz equivale a un incremento de productividad en torno a un 30%. ¿Hora de empezar a valorar cómo de feliz está vuestra gente?

Siempre he sido un defensor a ultranza de algo que me dijo uno de mis mánager: “dame tus mejores 8 horas, organízate como quieras, pero dame tu mejor versión en 8 horas, da ganas a tu equipo de tener algún día tu puesto, haciendo 14 horas lo que les das es miedo”.

4.- Reconoce el trabajo bien hecho: No conozco una herramienta más poderosa para motivar que hacer un buen reconocimiento, genuino y sincero.

Parece algo sencillo, pero ¿cuándo fue la última vez que hiciste un buen reconocimiento a alguien? No, majo, lo siento, no sirve eso de “buen trabajo”. Mira, como responsables de equipos, si dedicásemos el mismo cariño a reconocer con argumentos objetivos a nuestra gente su buen trabajo a como lo hacemos explicando las prioridades de la semana, os aseguro que sus niveles de energía variarían mucho.

Haz este ejercicio: la próxima vez que alguien de tu equipo haga algo que merezca reconocimiento, siéntate, mírale con una gran sonrisa y explícale los motivos con tranquilidad por los que estás orgulloso de tenerle en tu equipo a ese nivel. Esa herramienta es imbatible. No lo olvides, reconocimiento es igual a incremento de confianza en uno mismo.

5.- Sé exigente:  La exigencia es el mejor regalo que como mánager podemos dar a nuestros equipos. No confundamos exigencia con autoritarismo. Los mánager que más nos marcan suelen ser los que más nos exigieron, porque son los que más nos hicieron crecer. El verdadero reto es el “cómo”: exigir es sencillo, pero que detrás de la exigencia haya un porqué y éste sea coherente, es lo que lo convierte en movilizador.

Por último, recuerda, los buenos quieren trabajar con los buenos, así que pon tus 5 sentidos no sólo en traerlos, si no en convertir a los que ya tienes, y verás que ese efecto red es el mejor stopper para una posible fuga de talento dentro de tu equipo y no tener que cantar la triste canción..

No pares de bailar

Hace casi 6 meses, decidía, con mis 34 tacos, poner mi futuro a bailar con Demium Startups. Nunca he sido buen bailarín, pero en esta etapa de mi vida me importa poco el “qué dirán”: me lancé a la pista.

Decidí abandonar mi envidiada posición y salir de la burbuja de los grandes corporates en los que había estado trabajando, como Apple, Decathlon o Leroy Merlin. Con ello, claro, tuve que decir adiós a mi jugoso salario, lleno de todos esos “beneficios corporativos” que duermen nuestras verdaderas pasiones y aceleran la transformación de niño soñador en adulto zombie.

En estos contextos, la gente te dice que estás loco, que no tienes edad para bailar, que no habrá marcha atrás. Incluso algunos ex-compañeros llegaron a ponerme la zancadilla para empezar el baile desde el suelo, pero eso me ayudó a darme cuenta de algo importante: no me odiaban a mí, odiaban su impotencia.

Pero decidí aprender a bailar. Un baile de incertidumbre, de reto personal, de superación y, sobre todo, de reinvención propia. Salté al mundo startup de la mano de Demium, inventándonos un puesto, el de Talent Director, que nadie entendía y que comprendía un batiburrillo de funciones variadas, aunque todas en la misma dirección: poner el alma en encontrar a los mejores para crear las empresas que construirán nuestro mañana.

Hoy, 180 días después, tras formarme en la mejor secuencia de pasos posible, puedo mirar atrás diciendo que me lo estoy pasando bomba, que soy más feliz y mejor profesional, que desarrollo más rápido y con más profundidad a las personas y, sobre todo, que ahora bailo desde tango a breakdance, porque en el ecosistema emprendedor cada persona tiene su propio estilo de baile y, es curioso, los bailarines del mismo estilo tienden a unirse. Yo tengo la suerte de encontrarme con todos ellos en la pista de Demium Startups.

Después de conocer a más de 250 emprendedores para #Allstartup9, de trabajar en Madrid el #AllstartupGames, de impartir formaciones y charlas, de ir a la radio, de hablar en periódicos, de hacer sesiones y colaborar en muchas de nuestras empresas de las que soy fan (Cuidum, Singularu, Voicemod, Citibox, iAmarre, Wossel y un largo etcétera), después de preparar los fichajes que harán de Demium una marca emprendedora aún más grande, después de ampliar la cartera de mentores para nuestros emprendedores e incluso después de gestionar situaciones de crisis entre socios, puedo decir que sigo desaprendiendo a estar cómodo, que sigo disfrutando de los pisotones, de los tropezones y la incertidumbre de cómo será la siguiente canción, con la pasión del primer día, solo por bailar cada día un poquito mejor.

En Management Pills lo único que busco es compartir aquellas cosas que descubro por el camino y que pongo en práctica, consiguiendo que las personas lideren mejor que ayer y los equipos lo sean más todavía, llevando su potencial al siguiente nivel. Compartir esos momentos que hacen que mi apuesta haya sido ganadora, peregrinando mucho más allá de mi zona de confort, tratando de construir para Demium nuestro propio Entrepreneur Branding.

Bienvenidos y bienvenidas a mi sala de ensayo, ¿bailan?

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